反歧视法规
基本的联邦反歧视法规,比如第7章《美国伤残法规》(15个或更多的雇员),或者《联邦年龄歧视与就业法规》(20个或更多的雇员)可能适用。不过,《华盛顿反歧视法》适用于拥有8个或更多雇员的雇主。在解聘是违反“政策”的情况下,华盛顿法院也在侵权法上创造了一个因为错误解聘而引起的一个新的诉讼理由。这意味着即使在少于8名员工的企业工作的雇员也可以因为歧视而以错误解聘为由起诉雇主。
华盛顿禁止歧视的规定范围比联邦法更为广泛。华盛顿在种族,宗教,婚姻状况,性取向甚至政治立场上禁止歧视。
根据州或联邦法律,雇主对于管理者,监督者和其他雇员的骚扰行为负责。华盛顿法院倾向于同联邦法一样解释华盛顿州法律,但是有一些华盛顿州法律的解释还是不同于联邦法的。根据华盛顿州法律,如果所有人,管理者或者合伙人参与骚扰行为,那么雇主可能承担更严重的责任。
关于同事的骚扰,华盛顿法区分了与企业管理有密切联系的管理者和权利较小的上司。在华盛顿,原告必须证明进行骚扰的人是一名雇员,并且雇主授权,知道或批准了骚扰行为并未能未能采取迅速而充足的纠正措施。雇主可以以雇员未能使用“开放”的投诉程序为由驳回案件。因此,对于雇主来说培训雇员如何在工作场所投诉非法的和冒犯的行为是很重要的。
华盛顿禁止歧视的规定范围比联邦法更为广泛。华盛顿在种族,宗教,婚姻状况,性取向甚至政治立场上禁止歧视。
根据州或联邦法律,雇主对于管理者,监督者和其他雇员的骚扰行为负责。华盛顿法院倾向于同联邦法一样解释华盛顿州法律,但是有一些华盛顿州法律的解释还是不同于联邦法的。根据华盛顿州法律,如果所有人,管理者或者合伙人参与骚扰行为,那么雇主可能承担更严重的责任。
关于同事的骚扰,华盛顿法区分了与企业管理有密切联系的管理者和权利较小的上司。在华盛顿,原告必须证明进行骚扰的人是一名雇员,并且雇主授权,知道或批准了骚扰行为并未能未能采取迅速而充足的纠正措施。雇主可以以雇员未能使用“开放”的投诉程序为由驳回案件。因此,对于雇主来说培训雇员如何在工作场所投诉非法的和冒犯的行为是很重要的。